人力資源是第一資源。四川煙草商業(yè)系統近年來以崗位管理為著力點，以收入分配為突破口，積極推進以市場化為取向的人力資源管理改革，初步建立了“崗位設置科學、收入分配合理、績效管理規(guī)范、勞動用工統一”的人力資源管理新模式，暢通了員工職業(yè)發(fā)展通道，構建了人才公平競爭的平臺，進一步增強了四川煙草商業(yè)改革發(fā)展的生機和活力。

強化人才興企意識 構建組織運行機制

    采訪中，記者聽到這樣一件事：2003年，四川省成都市煙草專賣局（公司）下屬的邛崍市局（營銷部）聘用曾是當地某酒廠優(yōu)秀片區(qū)經理的一個小伙子擔任客戶經理。小伙子駕輕就熟，工作非常出色。但幾個月后，他卻提出了辭職，問及原因，他說，雖然在煙草公司掙錢比在酒廠多，但就目前煙草公司的體制來看，作為聘用員工，自己就是干一輩子，也只能是個客戶經理！

    不難看出，隨著四川煙草市場化改革的深入，人力資源改革的迫切性開始逐步顯現，以身份管理為重點的人事管理體制已不適應行業(yè)新形勢的需要。

　　“我們深刻認識到，只有在人力資源管理這一重要領域和關鍵環(huán)節(jié)實現新的突破，才能解決和消除影響科學發(fā)展的體制機制障礙！”接受記者采訪時，四川省煙草專賣局（公司）黨組書記、局長、總經理龔錦華的話擲地有聲。

　　改革思路明確后，四川省局（公司）系統堅持把人力資源管理改革作為完善機制的根本途徑，將收入分配制度改革作為人力資源管理的一項重要內容。面對這項涉及面最廣、情況最為復雜的重大改革，他們提出了“尊重歷史、共享未來、兼顧公平”的原則，制訂了“先行試點、分步推進、統籌實施”的工作方案，全面推動傳統人事勞資管理工作向現代人力資源管理工作的轉型。

堅持按需設置崗位 構建分類管理機制

　　作為四川煙草的一名普通基層干部，成都市青白江區(qū)局副局長李樹武是此次制度改革的受益者之一。2007年6月，李樹武作為一名聘用員工，在青白江區(qū)局副局長公推過程中，以比自己職務高的一名正式職工多出19票的投票結果走上了這一崗位。如今，在李樹武心里，企業(yè)里已經沒有正式職工與聘用員工之分，大家都是企業(yè)的員工。

　　“我們通過優(yōu)化組織結構、實施崗位分析、開展崗位測評、實行分類管理等，對崗位編制進行了重新設定，明確了崗位職能職責，合理確定了崗位等級，人才成長通道得到了拓寬?！彼拇ㄊ【秩耸聞谫Y處處長肖瑞言簡意賅地向記者介紹了他們的崗位管理新模式。

　　四川省局（公司）對下轄的市、州局（公司）的組織結構進行優(yōu)化整合，重新確定了崗位設置和人員編制，建立了統一規(guī)范的崗位體系，較好地解決了管理層級偏多、崗位設置重復、職能交叉、編制冗余等問題。他們開展了全面、深入的崗位分析和梳理，明確了每個崗位的工作職責和任職資格要求，為崗位評價、崗位任職、員工招聘和素質培訓提供了明確、規(guī)范、統一的標準。通過對每個崗位勞動價值的綜合測評，他們得出了一線崗位價值等級高于其他崗位的結論，構建了一套較為科學合理的崗位價值等級體系。同時，他們還明確了各崗位等級和檔次的基本條件和調整辦法，不僅為加強內部管理、按需按崗聘任人才奠定了基礎，也為引導員工多元化職業(yè)發(fā)展指明了方向。

著力優(yōu)化薪酬結構 構建分配導向機制

　　規(guī)范工資分配行為，實現薪酬分配的統一管理，是消除員工身份差異的核心工作。在改革中，四川省局（公司）以聘用員工收入分配納入工資基金統一管理為契機，按照“總量控制、適度調整、略有節(jié)余”的原則，制定了工資總額控制辦法，對各市、州局（公司）領導班子成員的收入實行年薪制管理，對員工工資結構進行統一設計，把員工收入分為崗位工資、績效工資兩部分，實現了員工收入分配制度的并軌管理。為確保改革平穩(wěn)過渡和員工隊伍穩(wěn)定，他們制定措施對原正式員工多年的積累性貢獻給予了適當的肯定，為實現“同崗同酬”打下了堅實的基礎。

　　“我們依據崗位等級、參照當地勞動力市場價位，確定了每個崗位的崗位工資，實行以崗定薪、崗變薪變，使收入分配從過去以身份、職務、資歷為導向轉到了以市場、崗位、業(yè)績?yōu)閷??！睆男と鸬慕榻B中，記者了解到，如今，四川省局（公司）系統不但實現了同一崗位的收入統一，增強了薪酬分配的科學性和合理性，還保證了崗位的主體作用，體現了績效的激勵作用，可謂一舉多得。

建立健全考核體系 構建激勵約束機制

　　在沒有實行此次改革之前，成都煙草物流中心原正式員工周幸（化名）是一個不折不扣的“問題員工”。上班遲到、工作散漫，沒有人愿意與之搭檔送貨。

　　去年，四川省局（公司）系統建立了一套覆蓋所有崗位、規(guī)范標準的績效考核體系，所有崗位都有明確的績效評價指標。個人績效考核方法在突出崗位業(yè)績考核指標的同時，兼顧工作責任感、團隊合作、工作技能、服務意識和個人發(fā)展等因素，考核評價更加全面、公正、合理。無論是過去的正式員工還是聘用員工，如今享受著同樣的福利待遇，勞動合同期限、內容等也不再因身份不同而有所差別。作為一名被考評對象，上級、平級、下級都要對周幸實施考核。如果考核成績差，后果不言而喻。認識到這一點，周幸變了，他開始以積極主動的心態(tài)來面對工作，工作認真了，業(yè)績上去了，得到了大家的認可。

　　四川省局（公司）根據市、州局（公司）機關的工作職能特點，建立了一套機關部門績效考核制度，定期開展機關部門互評和基層測評，并將測評結果與部門績效薪酬掛鉤，較好地解決了機關部門和員工考核指標不容易量化的問題，有力促進了機關工作作風的轉變和工作效率、服務質量的提升。通過實施多層次考核，員工個人績效與單位、團隊工作業(yè)績聯系得更加緊密，充分激發(fā)了各類人才的創(chuàng)造活力。

　　“企業(yè)就是我們的家?！边@是一句發(fā)自員工肺腑的話?！霸诮窈蟮墓ぷ髦?，我們將加快人力資源開發(fā)與利用，加強用工形式、集體合同和個體合同、企業(yè)規(guī)章制度等方面的探索，建立完善改革配套措施，著力創(chuàng)新體制機制，為提高中國煙草總體競爭實力作出積極的貢獻?！闭劦较乱徊降娜肆Y源管理改革，龔錦華堅定地說。（摘自東方煙草）