瑞金醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考評(píng)體系研究
提供者:配置組
發(fā)布時(shí)間:2010/06/26 12:00
朱 文 娟
【摘要】隨著我國(guó)加入WTO,醫(yī)院服務(wù)作為專(zhuān)業(yè)服務(wù)將進(jìn)一步對(duì)外開(kāi)放。醫(yī)院的成功越來(lái)越取決于該組織管理人力資本的能力。醫(yī)院管理者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在改善醫(yī)院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的重要意義。但鑒于目前醫(yī)院對(duì)臨床業(yè)務(wù)科主任的聘任考評(píng)還是以以往干部聘任的管理模式,制約了醫(yī)院全面發(fā)展的需要,因此如何建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要的臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效管理框架體系,已成為醫(yī)院管理者關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。
本文通過(guò)分析醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科室科主任的地位作用,運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)的人力資源先進(jìn)的績(jī)效管理理念和管理模式,就如何建立符合上海瑞金醫(yī)院需要的新型的臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系作了初步研究和探討。作者希望通過(guò)本文能給我國(guó)衛(wèi)生管理者在臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效管理方面有一些啟示。全文共分六章。
第一章,闡述上海瑞金醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任聘任的背景,以及在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中建立新型臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考評(píng)體系的必要性和重要意義。
第二章,闡述理論界和企業(yè)領(lǐng)域?qū)θ肆Y源管理績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)和做法,通過(guò)認(rèn)真分析和歸納,認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要意義,以此來(lái)探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下醫(yī)院對(duì)臨床業(yè)務(wù)科主任這一特殊群體的管理模式,提出建立適合目前國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院中臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考評(píng)框架體系的思路。
第三章,設(shè)計(jì)了研究思路和實(shí)施步驟,研究采用訪(fǎng)談?wù){(diào)查法、問(wèn)卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)資料分析法和專(zhuān)家咨詢(xún)法等研究方法。
第四章,分析臨床業(yè)務(wù)科室管理的內(nèi)涵。臨床業(yè)務(wù)科主任作為特殊群體在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中有著舉足輕重的地位和作用。
第五章,根據(jù)衛(wèi)生局對(duì)上海醫(yī)療事業(yè)單位的目標(biāo)要求,結(jié)合醫(yī)院中心工作的實(shí)際,提出了構(gòu)筑三級(jí)甲等上海瑞金醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考評(píng)的框架體系。
第六章,提出了在三級(jí)甲等醫(yī)院中如何運(yùn)用臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考評(píng)體系的建議。
本文作者原系上海第二醫(yī)科大學(xué)附屬瑞金醫(yī)院黨委辦公室負(fù)責(zé)人,在近十年的管理工作中主要從事組織人事工作。近幾年來(lái),隨著管理的進(jìn)步,國(guó)內(nèi)醫(yī)院管理層對(duì)績(jī)效評(píng)估的觀(guān)念也產(chǎn)生了巨大的變化,從單一的注重財(cái)務(wù)目標(biāo)的完成轉(zhuǎn)為整體經(jīng)營(yíng)成效的提升。而激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也迫使管理者思考如何提高現(xiàn)有員工的工作效率、以及如何留住醫(yī)院核心人員等一系列問(wèn)題???jī)效管理作為一個(gè)將醫(yī)院戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系,被醫(yī)院決策者予以高度的關(guān)注。鑒于目前醫(yī)院對(duì)臨床業(yè)務(wù)科主任的聘任考評(píng)還是以以往干部聘任的管理模式,制約了醫(yī)院全面發(fā)展的需要,故作者提出建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要的臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效管理框架體系的必要性,希望通過(guò)本研究能給醫(yī)院的管理者即院長(zhǎng)們?cè)谂R床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效管理方面有一些啟示。全文共分六章。
第一章,闡述上海瑞金醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任聘任的背景,以及在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中建立新型臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考評(píng)體系的必要性和重要意義。即以上海瑞金醫(yī)院39名臨床業(yè)務(wù)科主任為對(duì)象,以上海市衛(wèi)生局對(duì)三級(jí)甲等醫(yī)院業(yè)務(wù)指標(biāo)為內(nèi)容,結(jié)合醫(yī)院歷年對(duì)臨床業(yè)務(wù)科主任聘任的條件“德、勤、能、績(jī)”四個(gè)方面為基礎(chǔ),建立定性、定量的可適用于上海市三級(jí)甲等醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任的績(jī)效管理的瑞金醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考評(píng)主觀(guān)與客觀(guān)指標(biāo)體系。同時(shí)通過(guò)分析、比較企業(yè)與醫(yī)院人力資源管理模式和績(jī)效管理機(jī)制,研究醫(yī)院在當(dāng)今醫(yī)療衛(wèi)生市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中如何進(jìn)一步提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力、不斷適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的步伐、建立新穎的臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效模式做一初步的研究和探討,并希望通過(guò)本研究給醫(yī)院管理者在醫(yī)院人力資源管理方面有一些啟示。
第二章,闡述理論界和企業(yè)領(lǐng)域?qū)θ肆Y源管理績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)和做法,通過(guò)認(rèn)真分析和歸納,認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要意義,以此來(lái)探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下醫(yī)院對(duì)臨床業(yè)務(wù)科主任這一特殊群體的管理模式,提出建立適合目前國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院中臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考評(píng)框架體系的思路。即:
1、績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)目標(biāo):形成、培育和發(fā)展企業(yè)價(jià)值觀(guān),是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)代理念的集中體現(xiàn)。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)代理念可以通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)戰(zhàn)略管理行為、績(jī)效評(píng)價(jià)構(gòu)造企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)選拔人才和培育人才的組織行為三個(gè)方面來(lái)闡述。
2、績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)遵循評(píng)價(jià)制度公開(kāi)透明、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相互補(bǔ)充、評(píng)價(jià)流程公平公正、單向垂直評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果是單身溝通、獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果差別和半公開(kāi)六大原則。
3、績(jī)效評(píng)價(jià)的基本內(nèi)容:一是工作數(shù)量;二是工作質(zhì)量;三是教育和指導(dǎo);四是改進(jìn)和創(chuàng)造。
4、績(jī)效評(píng)價(jià)的特點(diǎn):(1)績(jī)效評(píng)價(jià)并不是一個(gè)非常準(zhǔn)確的過(guò)程,可能帶有強(qiáng)烈的感情色彩;(2)績(jī)效評(píng)價(jià)是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,獲取更高業(yè)績(jī)水平而使用的手段,是人力資源開(kāi)發(fā)與管理必不可少的一個(gè)重要組成部分;(3)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容是員工的工作狀況或績(jī)效;(4)績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)連續(xù)的、不間斷的過(guò)程,要求必須定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),否則客觀(guān)性和有效性很難保證。
5、績(jī)效考核包括三個(gè)主要步驟:界定工作本身的要求;評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效;提供反饋。
6、實(shí)際評(píng)價(jià)體系有效性的相關(guān)因素:與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn);業(yè)績(jī)期望;標(biāo)準(zhǔn)化;合格的評(píng)價(jià)者;公開(kāi)交流;讓員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果。
第三章,本研究采用訪(fǎng)談?wù){(diào)查法、問(wèn)卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)資料分析法和專(zhuān)家咨詢(xún)法等研究方法,并設(shè)計(jì)了研究思路和實(shí)施步驟。包括:
1、研究對(duì)象:上海瑞金醫(yī)院人力資源管理的改革,醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科室科主任。
2、研究方法:訪(fǎng)談?wù){(diào)查法、問(wèn)卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)資料分析法和專(zhuān)家咨詢(xún)法(衛(wèi)生局領(lǐng)導(dǎo)、大學(xué)教授、醫(yī)院專(zhuān)家)。
3、研究過(guò)程:首先確定研究對(duì)象,提出問(wèn)題;再次查閱資料,開(kāi)展實(shí)證研究;最后提出研究結(jié)論和建議。
第四章,通過(guò)分析臨床業(yè)務(wù)科室管理的內(nèi)涵,闡述臨床業(yè)務(wù)科主任作為特殊群體在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中有著舉足輕重的地位和作用。
1、業(yè)務(wù)科室在醫(yī)院發(fā)展中的功能定位:臨床業(yè)務(wù)科室是醫(yī)院的主體,抓住科室管理就是抓住了醫(yī)院管理的基石。
臨床業(yè)務(wù)科室管理的任務(wù)是:依據(jù)醫(yī)院制定的有關(guān)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃、年度醫(yī)院工作要點(diǎn)和醫(yī)院中心工作,結(jié)合科室的實(shí)際,在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下,組織全科醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造地、高標(biāo)準(zhǔn)高質(zhì)量高效率地完成年度醫(yī)院下達(dá)各科室的各項(xiàng)任務(wù)。
臨床業(yè)務(wù)科室管理的主要內(nèi)容包括人員管理、醫(yī)療管理、教學(xué)管理、科研管理、經(jīng)濟(jì)管理五大方面。通過(guò)這五大方面的作用分析可知,科主任作為科室的掌門(mén)人,對(duì)科室的管理起著舉足輕重的作用。
2、臨床科室科主任人力資源現(xiàn)狀分析:臨床業(yè)務(wù)科主任必須具有良好的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì),主要體現(xiàn)在:一是政治合格;二是理論政策水平高;三是有較深的學(xué)術(shù)造詣和較強(qiáng)的創(chuàng)新精神;四是有較強(qiáng)的組織管理能力;五是勤政廉潔。通過(guò)本屆瑞金醫(yī)院31位臨床業(yè)務(wù)科主任綜合情況分析可知:該群體普遍為臨床經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)歷高且承擔(dān)一定教學(xué)任務(wù)的學(xué)術(shù)帶頭人。
3、臨床業(yè)務(wù)科主任在任期中執(zhí)行目標(biāo)責(zé)任制,其內(nèi)容包括:任期目標(biāo)、責(zé)任與權(quán)力、考核、任期與連任和免職、獎(jiǎng)懲等方面的有關(guān)條款。
4、存在的主要問(wèn)題和原因分析:(1)消極意識(shí)觀(guān)念,影響考評(píng)運(yùn)作;(2)科主任職位,缺乏工作分析;(3)考評(píng)最終結(jié)果,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)審定;(4)采用單一指標(biāo),缺乏綜合標(biāo)準(zhǔn)體系;(5)用主觀(guān)指標(biāo),使考評(píng)等同考察;(6)主觀(guān)色彩濃厚,操作方法簡(jiǎn)單;(7)對(duì)考評(píng)結(jié)果,缺乏有效反饋;(8)對(duì)考評(píng)結(jié)果,沒(méi)有發(fā)揮效用。
第五章,以上海瑞金醫(yī)院39個(gè)臨床業(yè)務(wù)科室工作目標(biāo)為研究樣本,根據(jù)衛(wèi)生局對(duì)上海醫(yī)療事業(yè)單位的目標(biāo)要求,結(jié)合醫(yī)院中心工作的實(shí)際,提出了構(gòu)筑三級(jí)甲等上海瑞金醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考評(píng)的框架體系。
1、考評(píng)體系設(shè)計(jì)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo):(1)使臨床業(yè)務(wù)科主任崗位設(shè)置能更好地符合現(xiàn)代醫(yī)院規(guī)范化科學(xué)管理的要求;(2)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各臨床業(yè)務(wù)科室,明確臨床業(yè)務(wù)科主任崗位職能的職責(zé);(3)使每位科主任更高效地行使管理職能,完成醫(yī)療管理、教學(xué)管理、科研管理、經(jīng)濟(jì)管理、人才管理的目標(biāo)任務(wù);(4)對(duì)每位科主任任期內(nèi)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行有效的量化,從而提高績(jī)效;(5)充分發(fā)揮每位科主任的潛能,期為提高績(jī)效和達(dá)成目標(biāo)而積極主動(dòng)工作;(6)吸引留住科主任群體中的優(yōu)秀人才。
2、考評(píng)體系設(shè)計(jì)需處理好的四大關(guān)系:(1)績(jī)效管理與工作分析;(2)績(jī)效管理與薪酬體系,如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等;(3)績(jī)效管理與科主任招聘選拔;(4)績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。
3、選取績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的指導(dǎo)原則包括與醫(yī)院文化和管理理念相一致、考核要有側(cè)重、不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容三個(gè)原則。
4、將績(jī)效考評(píng)內(nèi)容劃分為“客觀(guān)指標(biāo)體系”和“主觀(guān)指標(biāo)體系”兩大方面。“客觀(guān)指標(biāo)體系”一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn),以瑞金醫(yī)院為例,便包括醫(yī)療任務(wù)、教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)、管理任務(wù)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)五大塊?!爸饔^(guān)指標(biāo)體系”包括個(gè)人業(yè)績(jī)、能力、品德、態(tài)度四個(gè)方面。
5、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則:即SMART原則,S代表Specific,指“具體的”;M代表Measurable,指“可度量的”;A代表Attainabl,指“可實(shí)現(xiàn)的”;R代表Realistic,意思是“現(xiàn)實(shí)的”;T代表Time-bound,意思是“有時(shí)限的”。
6、設(shè)定績(jī)效考評(píng)題目:結(jié)合每個(gè)業(yè)務(wù)科室前一年完成經(jīng)濟(jì)目標(biāo)基數(shù),并參照其不同的定位來(lái)指定其綜合績(jī)效考核的體系。本考核體系的“主觀(guān)指標(biāo)評(píng)價(jià)”分為業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度、品德四大項(xiàng)目共二十個(gè)指標(biāo),每項(xiàng)各占25分,滿(mǎn)分為100分。“客觀(guān)指標(biāo)評(píng)價(jià)”也設(shè)計(jì)成100分制,分為醫(yī)療工作、教學(xué)工作、科研工作、人力資源管理、經(jīng)濟(jì)效益管理五大塊,采取目標(biāo)考評(píng)的方法,明確任務(wù)名稱(chēng)、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容,它是一個(gè)根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)量化的考核體系。
7、績(jī)效考評(píng)制度的制定:績(jī)效考評(píng)制度是醫(yī)院人力資源管理關(guān)于績(jī)效考評(píng)的政策文件之一,是醫(yī)院臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考評(píng)體系建立的標(biāo)志。醫(yī)院人力資源部門(mén)必須緊接著做好記錄績(jī)效表現(xiàn)、輔導(dǎo)及反饋、績(jī)效評(píng)估、反饋面談、制定行動(dòng)計(jì)劃等系統(tǒng)的績(jī)效管理工作。
第六章,提出了在三級(jí)甲等醫(yī)院中如何運(yùn)用臨床業(yè)務(wù)科主任績(jī)效考評(píng)體系的建議。
1、結(jié)論:本體系的研究使
(1) 崗位設(shè)置更好地符合醫(yī)院規(guī)范化科學(xué)管理的要求;
(2) 醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解;
(3) 明確科主任崗位職能的職責(zé);
(4) 任期內(nèi)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行有效的量化;
(5) 發(fā)揮科主任潛能,為績(jī)效和達(dá)成目標(biāo)而積極工作;
(6) 吸引留住科主任群體中的優(yōu)秀人才,為醫(yī)院發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。
2、建議:
目前特大型醫(yī)院績(jī)效考核沒(méi)有可借鑒經(jīng)驗(yàn),本研究提出了現(xiàn)暑期適合醫(yī)院自身發(fā)展需求的新型臨床業(yè)務(wù)科室科主任管理模式,以及如何具體實(shí)施這一方案的基本思路,這為不斷完善、構(gòu)建特大型臨床業(yè)務(wù)科室科主任管理模式奠定了理論基礎(chǔ),具有在大型醫(yī)院運(yùn)用的實(shí)用性和推廣性,并已得到了上海市教委的立項(xiàng),具有實(shí)際運(yùn)用和推廣的價(jià)值。