2．中層管理干部考核的具體內(nèi)容：中層管理干部可分為職能科管理干部和非職能科管理干部，其中職能科管理干部的部門綜合目標(biāo)主要根據(jù)本部門的年度工作計(jì)劃及部門主要職責(zé)進(jìn)行編制；非職能科管理干部主要為臨床、醫(yī)技、護(hù)理的負(fù)責(zé)人，其部門綜合目標(biāo)內(nèi)容根據(jù)平衡記分卡原理，分財(cái)務(wù)客戶、內(nèi)部運(yùn)行、學(xué)習(xí)成長三個(gè)維度結(jié)合醫(yī)院的年度工作目標(biāo)及部門工作計(jì)劃編制。綜合目標(biāo)考核所得分值占該部門第一負(fù)責(zé)人年終考核得分的70%，占該部門的副職及護(hù)士長年終考核得分的50%。管理干部的模糊測評內(nèi)容主要為管理干部的能力及勝任力素質(zhì)模型測試，通過院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)科室及科室員工三個(gè)維度進(jìn)行評估，所得的分值占該部門第一負(fù)責(zé)人年終考核得分的30%，占該部門副職及護(hù)士長年終得分的50%。無科室綜合目標(biāo)考核的科室，部門負(fù)責(zé)人年終考核分?jǐn)?shù)按模糊測評得分100%計(jì)算。

3．普通員工考核的具體內(nèi)容：普通員工考核內(nèi)容分兩部分，第一部分根據(jù)各部門各個(gè)崗位的職責(zé)及勝任要求，確定影響本崗位績效的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），并給出相應(yīng)的定量數(shù)值，其考核權(quán)重占該員工季度考核的70%。第二部分為員工工作的行為及能力指標(biāo)，為非定量指標(biāo)，為普通員工考核的共性評估指標(biāo)，占該員工季度考核的30%。

Ⅰ、職能科中層管理干部部門綜合目標(biāo)由院務(wù)辦公室負(fù)責(zé)制訂，非職能科管理干部部門綜合目標(biāo)由業(yè)務(wù)分管院長組織相關(guān)職能科室負(fù)責(zé)人制訂，管理干部的模糊測評內(nèi)容由人力資源科負(fù)責(zé)制訂。

Ⅱ、普通員工的考核內(nèi)容由各科室負(fù)責(zé)人在人力資源科的指導(dǎo)下進(jìn)行制訂，護(hù)理員工的考核內(nèi)容由護(hù)理部負(fù)責(zé)人在人力資源科的指導(dǎo)下進(jìn)行制訂。

Ⅰ、職能科中層管理干部部門綜合目標(biāo)內(nèi)容由院務(wù)辦公室負(fù)責(zé)人會同各職能科室負(fù)責(zé)人以及人力資源科共同進(jìn)行修訂。非職能科管理干部部門綜合目標(biāo)內(nèi)容由業(yè)務(wù)分管院長組織相關(guān)職能科室負(fù)責(zé)人、臨床醫(yī)技護(hù)理負(fù)責(zé)人以及人力資源科共同進(jìn)行修訂。管理干部的模糊測評內(nèi)容由人力資源科負(fù)責(zé)修訂。

Ⅱ、普通員工的考核內(nèi)容由各科室負(fù)責(zé)人在人力資源科的指導(dǎo)下會同各部門的員工共同進(jìn)行修訂；其中護(hù)理員工的考核內(nèi)容由護(hù)理部負(fù)責(zé)人在人力資源科的指導(dǎo)下會同各部門護(hù)士長共同進(jìn)行修訂。

Ⅲ、中層管理干部部門綜合目標(biāo)、管理干部模糊測評內(nèi)容修訂每一年修訂一次。普通員工的考核內(nèi)容以季度為基礎(chǔ)單位根據(jù)每個(gè)部門的實(shí)際情況進(jìn)行修訂。

Ⅰ、中層管理干部部門綜合目標(biāo)、管理干部模糊測評內(nèi)容均由考核委員會成員審核通過后，交人力資源科備案。

Ⅱ、普通員工的考核內(nèi)容由人力資源科審核通過后備案。

Ⅰ、中層管理干部部門綜合目標(biāo)及模糊測評內(nèi)容的制訂和修訂時(shí)間為每年的一月份。

Ⅱ、普通員工的考核內(nèi)容的制訂和修訂時(shí)間為每個(gè)季度的第三個(gè)月。

Ⅰ、中層管理干部部門綜合目標(biāo)、管理干部模糊測評內(nèi)容的考核時(shí)間為每年的三月份的第一個(gè)星期，五個(gè)工作日完成，統(tǒng)計(jì)資料于四月初完成。

Ⅱ、普通員工的考核時(shí)間為下一季度的第一個(gè)月的第一個(gè)星期，五個(gè)工作日內(nèi)完成考核資料統(tǒng)計(jì)。

Ⅰ、職能科管理干部部門綜合目標(biāo)考核和非職能科管理干部部門綜合目標(biāo)考核分別由院務(wù)辦公室和業(yè)務(wù)分管院長組織考核委員會成員及各職能科實(shí)施。

Ⅱ、中層管理干部的模糊測評由人力資源科組織，通過院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)科室及科室員工三個(gè)維度進(jìn)行評估。

Ⅲ、普通員工的考核由各科室負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，其中護(hù)理員工的考核由各科室護(hù)士長在護(hù)理部的指導(dǎo)下組織實(shí)施。

各類人員的考核結(jié)果都將作為其獎(jiǎng)金分配、晉職晉級、在職培訓(xùn)、評選先進(jìn)的主要依據(jù)。

Ⅰ、考核委員會為考核的最高管理機(jī)構(gòu)，其成員由院長辦公會議審核任命。

Ⅱ、人力資源科在考核委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)制訂考核的相關(guān)政策及方法；協(xié)助、指導(dǎo)各部門實(shí)施考核；匯總、分析考核結(jié)果；建立員工的考核檔案。

Ⅰ、中層管理干部考核面談在考核結(jié)果明確后一周內(nèi)進(jìn)行，由人力資源科組織安排考核面談并記錄面談結(jié)果備案，被考核人的個(gè)人考核資料對其本人公開。

Ⅱ、普通員工的考核面談形式為各部門的月度科務(wù)會，由科室負(fù)責(zé)人公布本部門的各位員工的季度考核結(jié)果，并進(jìn)行考核溝通，溝通記錄在科務(wù)會結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)上交人力資源科備案。

Ⅰ、中層管理干部對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在考核面談結(jié)束后的二個(gè)星期內(nèi)向人力資源科提出申訴，逾期不予受理。人力資源科接到被考核人的申訴后，在考核面談結(jié)束后的第三個(gè)星期組織考核仲裁?？己酥俨梦瘑T會是臨時(shí)機(jī)構(gòu)，在被考核人提出申訴后由人力資源科組織建立?？己酥俨梦瘑T會由4名成員組成，構(gòu)成如下：一名院長、人力資源科主任、紀(jì)檢監(jiān)察科主任、一名相關(guān)科室主任。

Ⅱ、普通員工對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在考核面談結(jié)束后的二個(gè)星期內(nèi)向人力資源科提出申訴，逾期不予受理。人力資源科接到被考核人的申訴后，在一個(gè)星期內(nèi)組織調(diào)查核實(shí)，對情況屬實(shí)者予以更正考核記錄并給予反饋。相關(guān)責(zé)任部門負(fù)責(zé)人視具體情況給予相應(yīng)經(jīng)濟(jì)或紀(jì)律處罰。經(jīng)調(diào)查核實(shí)后為惡意申訴者，給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰并剝奪申訴權(quán)一次，結(jié)果記入考核檔案。