現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理的發(fā)展趨勢
提供者:佚名
發(fā)布時間:2009/10/20 12:00
薪酬不僅是醫(yī)院必須付出的人力資本,也是醫(yī)院吸引留住人才的手段。一家醫(yī)院不僅要有一定競爭力的薪酬吸引人才,還需要有一定保證力的薪酬留住人才、鼓勵成才?,F(xiàn)在,薪酬分配作為一種激勵方式和調(diào)節(jié)杠桿被廣泛地應用到醫(yī)院各種利益關系的管理之中。
1薪酬基本概念
1.1傳統(tǒng)的薪酬觀
就是將薪酬認同為勞動力的價格,也是醫(yī)院的一種勞動成本,是一種生產(chǎn)費用。
1.2現(xiàn)代的薪酬觀
與傳統(tǒng)的薪酬觀相比,現(xiàn)代薪酬則認為薪酬是員工績效的回報,也是醫(yī)院的一種人力資本,是一種促進醫(yī)院和員工共同發(fā)展的橋梁[1]。它既不是單一的工資,也不是純粹的貨幣形式的報酬,而是物質(zhì)和精神的有機結(jié)合。
關于現(xiàn)代薪酬,有些專家提出可以分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。外在薪酬包括員工的工資或薪水、員工福利、一次性貨幣報酬;內(nèi)在薪酬則指的是非貨幣報酬,來源于心理上的激勵,如表揚、肯定、重視、成就、參與度擴大等。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應該完美結(jié)合起來,偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重,這才是目前提倡的全面薪酬制度。
2我國醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系
現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度,受到國家經(jīng)濟政策、人事分配制度、區(qū)域勞動力價格、醫(yī)院自身發(fā)展運營、員工自身素質(zhì)能力等多種因素的影響,不同狀況的醫(yī)院采取不同的薪酬分配方式,綜合目前醫(yī)院的薪酬分配體系,主要有以下幾種:
2.1職務工資制
是按照醫(yī)務人員的工作職務確定薪酬的一種分配方式。它首先根據(jù)各個職務的重要性,貢獻大小,技術(shù)復雜程度,風險大小等對職務的價值做出客觀的評估,然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔任這一職務的員工與其職務價值相當?shù)男匠甑囊环N薪酬制度。職務的差別是影響薪酬的重要因素。
2.2績效工資制
是依據(jù)員工的工作績效進行分配的一種方式。綜合考慮醫(yī)護人員的工作量、工作效率與質(zhì)量,經(jīng)相關辦法考核、核算后支付給醫(yī)務人員的薪酬??冃Э疾斓牟粌H僅是員工最終的工作結(jié)果,還包括員工在整個考核周期中每個階段的工作表現(xiàn)。這種工資制度把員工的利益和醫(yī)院的發(fā)展聯(lián)系在一起,能更好地調(diào)動員工的積極性。
2.3崗位工資制
是以醫(yī)院員工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和所承擔的風險程度確定崗位,以醫(yī)院運行情況確定工資含量,以員工勞動成果(業(yè)績)為依據(jù)支付勞動報酬,將人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
2.4結(jié)構(gòu)工資制
這主要是在分解等級工資的基礎上,按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定薪酬的原理,重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施他的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能,激發(fā)員工的潛在能量,以創(chuàng)新最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和效益工資組成[2]。
2.5年薪制
年薪制是指以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報酬,并根據(jù)勞動成果發(fā)放風險收入的一種工資分配制度,其主要是針對高層管理者和核心員工。主要包括基本工資、風險收入。它是一種以按崗定薪為基礎,按照每一崗位責任大小、風險程度和技術(shù)高低等崗位價值確定每一員工的薪酬。年薪制是一種動態(tài)薪酬,它是根據(jù)醫(yī)院運行、員工自身績效綜合確定的;另外,它是一種多元薪酬,包括了年薪人員的責任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔風險等多種要素[1]。
3現(xiàn)行醫(yī)院薪酬制度存在的弊端
醫(yī)院的薪酬從最初的工資發(fā)展為現(xiàn)代的薪酬,它的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化,不僅僅重視外在薪酬,也意識到了非貨幣薪酬對員工績效的激勵作用。但是薪酬畢竟是涉及每一個人的切身利益,因為每個人的需求不同,對薪酬的要求也不同,因此現(xiàn)行的薪酬制度并不是完美的。
3.1薪酬理念還有待突破
現(xiàn)在有些醫(yī)院的薪酬制度,雖然也體現(xiàn)了技術(shù)工資、崗位工資、績效工資、管理工資等工資制度,但卻是互相獨立的若干板塊,看似周全的薪酬體系,實際上卻將整個薪酬體系劃分得支離破碎。
另外,為了更全面地對反映薪酬的公平性,因此設立很多薪酬項目,這樣做不但達不到預期的愿望,反而會使員工弄不清自己和其他人薪酬差異的原因所在,也不知道怎樣做才會提高自己的薪酬,因此薪酬就不能發(fā)揮應有的激勵作用,甚至管理者到后來也難以把握項目設立的初衷。
3.2薪酬管理和績效管理的同步發(fā)展問題[3]
薪酬和績效是相互融合、互為應用、互相促進的一對共同體,以業(yè)績定薪酬水平,以薪酬促績效提高,通過績效管理和薪酬管理實現(xiàn)醫(yī)院和員工的同步發(fā)展。但由于績效與薪酬在我國引進發(fā)展的時間不同,導致現(xiàn)在發(fā)展不同步,當醫(yī)院管理者已經(jīng)采用了崗位工資、年薪工資等分配方法時,對績效管理的研究尚在起步,導致現(xiàn)在不能將二者有效的結(jié)合并應用。
3.3保障作用和激勵作用的需求平衡問題
20世紀50年代末期,美國行為科學家赫茨伯格曾提出雙因素理論,他將影響員工行為和工作態(tài)度的因素分為“保健因素”和“激勵因素”。保健因素就是那些造成職工不滿的因素,它們的改善能解除員工的不滿,但不能使員工感到滿意并激發(fā)起員工的積極性;激勵因素就是那些員工感到滿意的因素,唯有它們的完善才能讓職工感到滿意,調(diào)動員工的積極性。
根據(jù)雙因素理論,在保證保健因素的前提下,應盡量的調(diào)整激勵因以調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。但在醫(yī)院的實際管理過程中,雙因素理論的應用卻偏離正軌,過分重視激勵因素,將員工的基本保障(保健因素)壓得很低,結(jié)果適得其反,不僅沒有調(diào)動員工的積極性,反而使員工感覺不滿意,造成消極抵觸情緒。
3.4沒有處理好公平問題
醫(yī)院薪酬的公平問題包括外部公平、內(nèi)部公平、員工自身公平[4]。內(nèi)部公平強調(diào)根據(jù)醫(yī)療、護理工作對醫(yī)院整體目標實現(xiàn)的貢獻大小來支付薪酬。外部公平一家醫(yī)院的薪酬水平同其他醫(yī)院的薪酬水平相比較得出的結(jié)論。當前醫(yī)療市場競爭激烈,要想保持強有力的競爭實力,必須解決好外部公平問題。員工自身的公平指從事同樣工作、付出同樣努力的醫(yī)務人員應得到同樣的報酬。
公平理論說明激勵不僅受到絕對公平的影響,而且還受到相對公平的影響。如果一個人感覺受到了不公平的待遇,可能就會消極對待自己的工作,由于醫(yī)療行業(yè)是一個大家互相協(xié)作的工作,每個人對組織的貢獻大小很難定量的確定,“自我感覺不公”[1]經(jīng)常存在。因此,好的薪酬分配制度應盡量做好公平分配,對內(nèi)拉開工作人員之間報酬的差距,對外應具有競爭力。
3.5助長不良現(xiàn)象的滋長
一方面,由于薪酬分配不公造成人才的流失,導致醫(yī)院競爭力減弱[4]。另一方面,由于薪酬的不合理,會促使醫(yī)務人員以非法手段獲得不良收入,如紅包,回扣等。這種非法收入不僅破壞了醫(yī)務人員白衣天使的形象,而且加重了患者的負擔。長此以往,這不僅影響了醫(yī)院的經(jīng)濟效益,更會影響醫(yī)院的社會形象,對醫(yī)院造成無法估量的損失。
4醫(yī)院薪酬制度發(fā)展趨勢
進入21世紀后,醫(yī)院面臨著內(nèi)外部環(huán)境帶來的巨大壓力,醫(yī)院為了適應新環(huán)境的變化,不斷修改薪酬策略,使得薪酬管理有以下發(fā)展趨勢:
4.1與醫(yī)院的績效考核緊密聯(lián)系
雖然目前醫(yī)院的績效考核和薪酬管理還未能完美的結(jié)合,但今后以績效定薪、以薪促績效是未來薪酬分配的發(fā)展方向。薪酬管理和績效管理不再是貌合神離的管理形式,對個人的薪酬支付更多的與關鍵績效指標相聯(lián)系,形成一種柔性的支付方式,這樣才能激勵員工,從而提高醫(yī)院在市場中的競爭力。
4.2資本主導型的薪酬分配方式
隨著醫(yī)院產(chǎn)權(quán)制度改革,股份制被認為是今后發(fā)展的趨勢。因此,同企業(yè)一樣,員工擁有本單位的股權(quán),當家作主成為今后發(fā)展的方向。因此,資本主導型的分配方式將成為今后醫(yī)院的主要分配方式。這樣更能調(diào)動員工的積極性。
4.3激勵方式的豐富
馬斯洛將人的需要分為5個層次,即生理的需要、安全的需要、愛與被愛的需要、自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要。當?shù)蛯哟蔚臏仫柊踩枰玫綕M足后,人們會更期待高層次的需要得到滿足。因此,單一的用提高物質(zhì)待遇的方法來激勵、留住和挖掘人才是薪酬管理的“標”而不是“本”。薪酬管理的未來發(fā)展,不僅是只注重物質(zhì)程度的提高,而是更注重精神激勵方法的滲透性和多樣性。
4.4更強調(diào)薪酬的公平性
現(xiàn)代醫(yī)院薪酬支配的影響因素越來越多,如果考慮不周到,很容易造成分配不公,造成員工的消極甚至逆反心理。因此,醫(yī)院更加重視公平理論的應用,既要做到過程公平又要做到結(jié)果公平,既要重視外部公平,也要重視內(nèi)部公平和員工自身的公平,建立一種透明、競爭、公平的薪酬管理框架。這樣才能留住發(fā)展人才,促進醫(yī)院更好的發(fā)展[5]。