醫(yī)院崗位管理是管理機(jī)制創(chuàng)新的落腳點(diǎn)
提供者:氣象局
發(fā)布時(shí)間:2009/10/18 12:00
新醫(yī)改方案在強(qiáng)調(diào)改革公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制時(shí),提出“推行聘用制度和崗位管理制度,實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度,有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”。圍繞崗位管理,醫(yī)院要制訂切實(shí)可行的崗位設(shè)置方案,按需設(shè)崗。探索建立科學(xué)有效的崗位績效評(píng)價(jià)系統(tǒng),最后的評(píng)價(jià)結(jié)果要直接應(yīng)用在職位變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、崗位薪酬等各個(gè)方面。因此。開展崗位管理是改革公立醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的落腳點(diǎn)。
實(shí)際上,近些年醫(yī)院在內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的改革上一直在不斷地探索,并形成了一些好的經(jīng)驗(yàn)和做法。通過我們?cè)卺t(yī)院管理咨詢的實(shí)踐,我們認(rèn)為,作為醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革的落腳點(diǎn),醫(yī)院崗位管理的一些難點(diǎn)和疑點(diǎn)需要進(jìn)一步探索和澄清。
一、崗位設(shè)置:目前我國衛(wèi)生事業(yè)單位的崗位設(shè)置主要依據(jù)人事部印發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號(hào))和各地《衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)》確定。其主要內(nèi)容包括崗位分類、崗位類別結(jié)構(gòu)比例、崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)比例等。把管理崗位按照行政級(jí)別劃分為10個(gè)等級(jí);專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí);技術(shù)工崗位分為5個(gè)等級(jí),根據(jù)不同規(guī)模的醫(yī)院核定不同的等級(jí)結(jié)構(gòu)比例。這些規(guī)定對(duì)于事業(yè)單位的宏觀管理有一定的指導(dǎo)意義,并且也易于事業(yè)單位的編制管理。但對(duì)于醫(yī)院個(gè)體來講,還是應(yīng)按照“因事設(shè)崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精簡效能”的原則,科學(xué)合理地設(shè)置崗位。一方面是按照專業(yè)技術(shù)職稱設(shè)立專業(yè)技術(shù)崗位,一方面嚴(yán)格控制各等級(jí)職數(shù),實(shí)行評(píng)聘分開,給醫(yī)院開展崗位管理造成負(fù)面影響。崗位一般是對(duì)組織架構(gòu)而言的,其描述的一般是崗位職責(zé)與工作內(nèi)容,而職稱則主要代表任職人員的專業(yè)技能水平,不屬于組織架構(gòu)的范疇。從這個(gè)意義上說,按照專業(yè)技術(shù)職稱設(shè)置崗位是不合適的。但職稱與崗位又有著密切的關(guān)聯(lián)。特別是專業(yè)技術(shù)崗位,目前的三級(jí)醫(yī)療管理模式(三級(jí)醫(yī)師負(fù)責(zé)制)需要不同的職稱結(jié)構(gòu),不同的崗位需要具有不同資質(zhì)(職稱)的人員擔(dān)任。人力資源管理的重要意義就在于人事匹配,人事相宜。但如果把崗位名稱和職稱合二為一,則混淆了二者的區(qū)別,不利于開展評(píng)聘分離。
醫(yī)院的崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位,分類是進(jìn)行進(jìn)行科學(xué)管理的前提,關(guān)鍵是具體崗位如何設(shè)置。就管理崗位和工勤崗位來說,崗位名稱比較明確,院長就是院長,電工就是電工,人事干事就是人事干事,導(dǎo)診員就是導(dǎo)診員。問題較多的是專業(yè)技術(shù)崗位。許多醫(yī)院是按照職稱設(shè)崗,存在很多弊端。根據(jù)我們的實(shí)踐,我們認(rèn)為宜采用有別于職稱的崗位設(shè)置。如設(shè)一級(jí)醫(yī)師、二級(jí)醫(yī)師、三級(jí)醫(yī)師、首席專家、學(xué)科帶頭人等崗位;實(shí)行診療組或主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制的可以按診療組長、副組長、住院醫(yī)師或主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師等設(shè)置。護(hù)理專業(yè)技術(shù)崗位也是如此,如有的醫(yī)院按大科護(hù)士長、病區(qū)(單元)護(hù)士長、臨床護(hù)士、??谱o(hù)士等進(jìn)行崗位設(shè)置。這才是真正組織架構(gòu)意義上的崗位設(shè)置。這樣也自然的形成了評(píng)聘分開。那么職稱與崗位是一種什么關(guān)系呢?職稱只是反映了個(gè)人的技術(shù)水平和能力,是履行相應(yīng)崗位職責(zé)的必備條件,如果要進(jìn)入某一崗位,就需競(jìng)聘上崗。崗位設(shè)置本身存在著等級(jí)的區(qū)分,而職稱序列是個(gè)人能力提升的階梯。理想的狀態(tài)是職稱晉升的同時(shí)晉升到了更高一級(jí)的崗位。這里涉及到組織的崗位需求和個(gè)人能力的提高二個(gè)層面的問題。關(guān)系到職工的職業(yè)成長與發(fā)展。從個(gè)人層面要積極學(xué)習(xí),不斷提高自身業(yè)務(wù)水平和技能,從組織層面,設(shè)立職業(yè)發(fā)展階梯,提供更高級(jí)的崗位設(shè)置?,F(xiàn)實(shí)中許多職稱晉級(jí)但崗位沒有晉級(jí),這也是正?,F(xiàn)象。特別是許多大醫(yī)院,職稱結(jié)構(gòu)呈倒金字塔型,許多高級(jí)職稱擔(dān)當(dāng)二級(jí)醫(yī)師的工作職責(zé),中級(jí)職稱擔(dān)當(dāng)一級(jí)醫(yī)師的職責(zé),這需要將崗位和職稱的相應(yīng)利益均有所體現(xiàn)。當(dāng)然,解決這一問題也可以通過分科、分組加以解決。在醫(yī)院這種知識(shí)密集型的組織,特別是專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行基于能力的人力資源管理更加適宜。
二、崗位價(jià)值評(píng)價(jià):崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是好人力資源管理重要環(huán)節(jié)。特別是要素計(jì)點(diǎn)法是經(jīng)過幾十年國內(nèi)外實(shí)踐證明其科學(xué)性而成為醫(yī)院進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的首選方法。比較而言,我國衛(wèi)生事業(yè)單位分配要素所考慮因素比較籠統(tǒng)、單一。在現(xiàn)行工資制度下,衛(wèi)生人員工資水平受職稱和工作年限的影響較大,其他因素影響較小或沒有影響。而隨著人事制度由身份管理轉(zhuǎn)變到崗位管理的改革,越來越多的醫(yī)院開始將管理、技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、信息等生產(chǎn)要素納入分配決策??导厌t(yī)院管理咨詢機(jī)構(gòu)創(chuàng)立的四大因素二十八要素就涵蓋了上述分配要素(見崗位價(jià)值評(píng)價(jià)要素與評(píng)分表)。許多醫(yī)院開展了崗位價(jià)值評(píng)價(jià),并將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到薪酬和績效方案的設(shè)計(jì)上,取得了很好的效果。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)流程見下圖:
崗位評(píng)價(jià)流程圖
崗位評(píng)價(jià)流程圖
崗位價(jià)值評(píng)價(jià)要素及評(píng)分表
第 輪 |
編號(hào) |
崗位序號(hào)
要 素 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
1.1 |
質(zhì)量安全控制的責(zé)任 |
|
|
|
|
|
|
|
|
1.2 |
資產(chǎn)控制的責(zé)任 |
|
|
|
|
|
|
|
|
1.3 |
指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 |
|
|
|
|
|
|
|
|
1.4 |
醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 |
|
|
|
|
|
|
|
|
1.5 |
醫(yī)院外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 |
|
|
|
|
|
|
|
|
1.6 |
工作結(jié)果的責(zé)任 |
|
|
|
|
|
|
|
|
1.7 |
組織人事的責(zé)任 |
|
|
|
|
|
|
|
|
1.8 |
法律上的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn) |
|
|
|
|
|
|
|
|
1.9 |
決策的層次與責(zé)任 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2.1 |
最低學(xué)歷要求 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2.2 |
知識(shí)多樣性要求 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2.3 |
技術(shù)職稱和上崗資格要求 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2.4 |
工作復(fù)雜性 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2.5 |
工作經(jīng)驗(yàn)要求 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2.6 |
工作的靈活性要求 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2.7 |
文字、語言應(yīng)用能力要求 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2.8 |
儀器、設(shè)備操作技能要求 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2.9 |
專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能要求 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2.10 |
管理知識(shí)技能要求 |
|
|
|
|
|
|
|
|
2.11 |
綜合能力要求 |
|
|
|
|
|
|
|
|
3.1 |
工作壓力 |
|
|
|
|
|
|
|
|
3.2 |
腦力勞動(dòng)強(qiáng)度 |
|
|
|
|
|
|
|
|
3.3 |
體能的消耗程度 |
|
|
|
|
|
|
|
|
3.4 |
工作緊張程度 |
|
|
|
|
|
|
|
|
3.5 |
工作輪班程度 |
|
|
|
|
|
|
|
|
3.6 |
職業(yè)病或危險(xiǎn)程度 |
|
|
|
|
|
|
|
|
3.7 |
工作時(shí)間特征 |
|
|
|
|
|
|
|
|
4.1 |
需要開拓與創(chuàng)新程度 |
|
|
|
|
|
|
|
|
三、崗位績效工資制:2006年實(shí)行事業(yè)單位工資套改后,公立醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)基本分為崗位工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼和績效工資。其中全國統(tǒng)一的是崗位工資和薪級(jí)工資。與《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)[2006]70號(hào))相對(duì)應(yīng),管理人員分8級(jí),崗位工資從十級(jí)職員的550元到三級(jí)職員(正廳)1640元;專業(yè)技術(shù)人員共分十三級(jí),崗位工資從十三集的550元到一級(jí)的2800元;工人分為六級(jí),分別是普工和技術(shù)工人五級(jí),崗位工資從普工的540元到高級(jí)技師的830元。薪級(jí)工資按照不同級(jí)別崗位和任職年限確定,實(shí)際上是一種變相的工齡工資。薪級(jí)工資從最低80元到最高2600元不等。這兩項(xiàng)為基本工資。因這里的崗位工資還是以職稱資歷為主的,因此不能稱其為真正的崗位工資。況且這兩項(xiàng)在工資總額中所占的比例很少。在現(xiàn)行的醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中,國家、地方的津補(bǔ)貼和績效工資占的比重很大。各地和不同級(jí)別的醫(yī)院員工收入的差距也在于此。在各地方制定的各種津補(bǔ)貼政策,也多根據(jù)職稱設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),這同樣存在著不足。因?yàn)楣⑨t(yī)院事業(yè)單位的性質(zhì),薪酬制度的改革非常困難。但也有部分醫(yī)院在工資制度上進(jìn)行了有益的探索。如一些醫(yī)院實(shí)行檔案工資和院內(nèi)工資相分離,將員工政策性工資作參考存入檔案,制定院內(nèi)工資方案;還有一些醫(yī)院對(duì)院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和部分科主任實(shí)行年薪制等。從理論上說,崗位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與分配制度密切結(jié)合的工資制度。從這一概念出發(fā),制定適合醫(yī)院特色的崗位績效工資制就成了擺在醫(yī)院管理者面前的一個(gè)重要課題。
筆者咨詢過的一家二級(jí)甲等醫(yī)院,員工620人,床位400張,我們從梳理組織結(jié)構(gòu)入手,調(diào)整了崗位設(shè)置,編制了規(guī)范的崗位說明書,進(jìn)行了崗位價(jià)值評(píng)價(jià),在此基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)了院內(nèi)新的工資結(jié)構(gòu)和工資制度。其基本做法是:
根據(jù)醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì),對(duì)照醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合醫(yī)院具體情況,合理定崗定編,在進(jìn)行充分的職位分析和制定詳盡的崗位說明書前提下,根據(jù)現(xiàn)行公立醫(yī)院崗位工資類別,按工作內(nèi)容和責(zé)任大小等因素的評(píng)價(jià)結(jié)果分為若干職等(見下圖某醫(yī)院崗位職級(jí)表),采取以崗定薪為主,技能定薪為輔的定薪原則,資歷只能作為競(jìng)爭(zhēng)崗位的資格要求。崗位工資類別分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工人崗位。各崗位劃分出不同的職級(jí),根據(jù)崗位職責(zé)和資歷要求,分別確定相應(yīng)崗位工資。崗位工資實(shí)行寬帶重疊式結(jié)構(gòu),保證了不同人員在同一崗位上的工資水平有所差別。