績效管理——醫(yī)院管理者的必然選擇
提供者:氣象局
發(fā)布時(shí)間:2009/10/18 12:00
到許多醫(yī)院進(jìn)行實(shí)地調(diào)研以后,欣喜的看到醫(yī)院的管理者加強(qiáng)內(nèi)部管理的意識(shí)日益提高,許多院長在管理實(shí)踐中勇于探索,腳踏實(shí)地的作風(fēng)令人欽佩,并且取得了很大成績。但欣喜之余也有遺憾。遺憾的是醫(yī)院內(nèi)部深化改革,強(qiáng)化管理這么多年,還有相當(dāng)比例的醫(yī)院管理觀念落后,管理方法粗放,管理水平較低。沒有在管理基礎(chǔ)上下工夫,還是采取“補(bǔ)漏洞”式的管理:今天這里出了問題,出臺(tái)一個(gè)辦法;明天那里出了問題,再出臺(tái)一個(gè)辦法,到后來前后甚至矛盾,管理不成體系。醫(yī)院內(nèi)部職責(zé)不清、分配不公、崗位價(jià)值沒有進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)、績效管理不成體系的現(xiàn)象較為普遍。就醫(yī)院績效管理來講,在許多人的頭腦中,績效只是一個(gè)概念,績效管理的意識(shí)還僅僅停留在績效考核的階段,不能系統(tǒng)的理解績效管理的過程,認(rèn)為績效管理即是績效考核,只要達(dá)到考核的目的就可以了。
對于績效管理,如果只是就績效論績效,成為單純評(píng)價(jià)部門和員工業(yè)績的工具,而不是從戰(zhàn)略高度幫助醫(yī)院建立卓越的績效,這不是績效管理的本意。簡單的說,績效管理就是一系列讓被管理者(醫(yī)院、部門或員工)完成設(shè)定任務(wù)的管理過程,它包括三個(gè)層次:醫(yī)院、部門和員工。同時(shí),績效管理又是一個(gè)完整的系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)中,醫(yī)院、部門和員工全部參與進(jìn)來,部門和員工通過溝通的方式,將醫(yī)院的戰(zhàn)略、部門的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。在持續(xù)溝通的前提下,部門幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目標(biāo),從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,醫(yī)院績效管理中最主要的組成部分就是部門績效管理與員工績效管理。
就目前的實(shí)際情況看,醫(yī)院的績效管理還是很局限的。主要表現(xiàn)為:就整個(gè)績效管理系統(tǒng)而言,醫(yī)院現(xiàn)行績效管理是不系統(tǒng)不完整的。一是只有形式,其實(shí)是不規(guī)范。完整的規(guī)范的績效管理應(yīng)當(dāng)是包含了績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋一次相聯(lián)接的運(yùn)作系統(tǒng),是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程。從績效計(jì)劃開始,到下一個(gè)績效再計(jì)劃,形成了一個(gè)循環(huán)即為一個(gè)績效管理周期。而醫(yī)院現(xiàn)行的績效管理可以說是已經(jīng)有了這樣的形式,且已初步具備以上四個(gè)環(huán)節(jié),但是無論是績效計(jì)劃、績效實(shí)施還是績效反饋都是很薄弱的。二是重結(jié)果而輕過程。醫(yī)院現(xiàn)行績效管理往往表現(xiàn)為過程控制不足,缺乏系統(tǒng)的管理過程,或力度不夠,相比較而言,績效考核表現(xiàn)得較為突出,這也許就是現(xiàn)實(shí)中許多醫(yī)院將績效考核等同于績效管理認(rèn)知和實(shí)踐的原因吧。
就我國醫(yī)院目前績效管理系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)來分析,幾乎每個(gè)環(huán)節(jié)都存在著基礎(chǔ)性弊端。表現(xiàn)在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)上的短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略的不協(xié)調(diào),績效實(shí)施環(huán)節(jié)上的管理實(shí)質(zhì)與管理形式的失衡,績效考核環(huán)節(jié)上的考核指標(biāo)和考核結(jié)果的無差異,績效反饋環(huán)節(jié)上的溝通形式與面談技巧的缺乏,績效應(yīng)用環(huán)節(jié)幾乎是空白。
我國醫(yī)院的績效管理工作是隨著國家經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,醫(yī)療衛(wèi)生的改革以及醫(yī)院管理理論和實(shí)踐不斷創(chuàng)新發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生的。績效這一概念在醫(yī)院管理之中是自發(fā)形成,并伴隨著醫(yī)院改革的進(jìn)程而被重視和應(yīng)用的。
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,醫(yī)院由國家統(tǒng)包統(tǒng)攬,不必考慮自身的生存與發(fā)展問題,醫(yī)院的運(yùn)行也只是一種慣性運(yùn)轉(zhuǎn)。
從20世紀(jì)80年代中期開始,中國經(jīng)濟(jì)體制改革在城市開始向縱深發(fā)展,醫(yī)療單位體制改革也相應(yīng)推進(jìn),國務(wù)院和衛(wèi)生部先后出臺(tái)了幾個(gè)重要文件,提出了一系列深入衛(wèi)生改革的政策措施。
1992年9月,衛(wèi)生部下發(fā)了《關(guān)于深化衛(wèi)生改革的幾點(diǎn)意見》,提出進(jìn)一步擴(kuò)大醫(yī)療衛(wèi)生單位的自主權(quán),使單位真正擁有勞動(dòng)人事權(quán)、業(yè)務(wù)建設(shè)決策權(quán)和工資獎(jiǎng)金分配權(quán);繼續(xù)堅(jiān)持并完善各種形式的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的目標(biāo)管理責(zé)任制;實(shí)行干部聘任制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制或全員勞動(dòng)合同制,試行評(píng)聘分開,逐步建立起干部能上能下,職工能進(jìn)能出,收入能升能降的勞動(dòng)人事制度;鼓勵(lì)公開競爭,實(shí)行雙向選擇,優(yōu)化組合,促進(jìn)衛(wèi)生人才合理流動(dòng),打破平均主義的分配方式,根據(jù)不同單位或條件,可分別實(shí)行結(jié)構(gòu)工資、職等工資,或績效工資制,拉開分配檔次。
1997年1月,中共中央、國務(wù)院下發(fā)了《中共中央國務(wù)院關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》,提出了改革衛(wèi)生機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制,建立起有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競爭、有活力的運(yùn)行機(jī)制。進(jìn)一步擴(kuò)大衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理自主權(quán),實(shí)行并完善院長責(zé)任制;繼續(xù)深化人事制度與分配制度改革,打破平均主義,調(diào)動(dòng)廣大衛(wèi)生人員積極性等政策措施。
這一時(shí)期,醫(yī)院改革步入了深化、拓展和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的探索期,按照國務(wù)院、衛(wèi)生部等文件精神,各地醫(yī)院開始了院長負(fù)責(zé)制、承包責(zé)任制、綜合目標(biāo)責(zé)任制、干部聘用制、勞動(dòng)認(rèn)識(shí)制度和分配制度各種形式的管理體制和經(jīng)營機(jī)制改革的探索,通過以責(zé)權(quán)利相結(jié)合的多種形式的責(zé)任制,逐步建立起了自主管理、自主經(jīng)營、自主分配的經(jīng)營管理體制。臨床、醫(yī)技科室實(shí)行技術(shù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制,后勤科室實(shí)行承包責(zé)任制,行政職能科室實(shí)行崗位責(zé)任制等等。
由于醫(yī)院間競爭日趨激烈,醫(yī)院普遍開始注重管理和運(yùn)行的績效,政府對公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的放權(quán)讓利等改革措施,增強(qiáng)了醫(yī)院的自主化程度,提高了醫(yī)院的微觀運(yùn)行效率。然后,早先實(shí)行承包責(zé)任制等形式也帶來了一些問題,如出現(xiàn)了片面追求經(jīng)濟(jì)利益傾向,重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和服務(wù)數(shù)量,忽視了服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效果等,為此,后來發(fā)展為綜合目標(biāo)責(zé)任制,把醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、社會(huì)效益等方面的指標(biāo)納入為績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容。醫(yī)院績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和重點(diǎn)也由注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo),以財(cái)務(wù)方式進(jìn)行衡量,逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙︶t(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的綜合評(píng)價(jià)。
2002年2月,國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)八部門《關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的指導(dǎo)意見》及其相關(guān)配套文件,城鎮(zhèn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革與城鎮(zhèn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革和藥品生產(chǎn)流通體制改革三項(xiàng)改革相互配套同步推進(jìn),衛(wèi)生體制改革進(jìn)入一個(gè)全面推進(jìn)階段,這一階段,對轉(zhuǎn)變公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)行機(jī)制改革提出了進(jìn)一步的政策:擴(kuò)大公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)行自主權(quán),建立健全內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制;深化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度和分配制度改革,醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)實(shí)行雙向選擇、競爭上崗、逐級(jí)聘用合同制,員工收入要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等掛鉤,適當(dāng)拉開分配檔次;加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)管理,進(jìn)行成本核算,有效利用人力、物力、財(cái)力等資源,提高效率降低成本。
這一進(jìn)程中,醫(yī)院面臨日趨激烈的競爭環(huán)境,這種環(huán)境對醫(yī)院的經(jīng)營管理不斷提出新的更高的要求,另外,人力資源在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用越來越凸顯。這些特點(diǎn)引發(fā)醫(yī)院院長和醫(yī)院管理者對醫(yī)院績效的重視和思考為了提高醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力和競爭能力,醫(yī)院院長和醫(yī)院管理者必須越來越重視提高醫(yī)院的整體績效和員工的績效??冃Ч芾沓蔀楝F(xiàn)代醫(yī)院管理者的必然選擇。
這一階段中,醫(yī)院逐漸注重了績效的作用,并發(fā)生了以下變化:一是醫(yī)院逐漸承認(rèn)并認(rèn)識(shí)到醫(yī)療市場的客觀存在,開始注重經(jīng)營管理,使醫(yī)院在管理體制和經(jīng)營模式上能夠逐步適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的變化和發(fā)展;二是醫(yī)院逐步加深了對人力資源的認(rèn)識(shí),認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代醫(yī)院管理應(yīng)當(dāng)是以人力資源為核心的管理;三是醫(yī)院改革取得了重大進(jìn)展。醫(yī)院的經(jīng)營管理機(jī)制、人事制度和分配制度改革都有了重大突破,全員聘用制和專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任制普遍推行,較好的調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性。四是醫(yī)院開始進(jìn)行績效考核的探索并不斷深入。醫(yī)院成立了考核辦公室、改革辦公室、經(jīng)營管理科等專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行績效考核工作。
績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程,嚴(yán)格意義上說,我國絕大部分醫(yī)院還沒有實(shí)施績效管理,至少不是完整意義上的績效管理,只是有了績效管理的形式或只做了績效考核罷了??上驳氖?,越來越多的醫(yī)院院長和醫(yī)院管理者,正在關(guān)注醫(yī)院的績效管理問題,一些醫(yī)院已經(jīng)開展績效管理的嘗試和探索,隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化,管理實(shí)踐的不斷深入,我們對績效管理的理解會(huì)越來越深刻,這無疑會(huì)推動(dòng)醫(yī)院績效管理的實(shí)施與完善,這是我們所追求的目標(biāo)。醫(yī)院績效管理的意義不僅僅限于人力資源開發(fā),而是醫(yī)院管理發(fā)展的一個(gè)新階段。績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路,是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學(xué)管理工具,是現(xiàn)代醫(yī)院管理進(jìn)步的表現(xiàn)。
有人預(yù)言,績效管理將是中國企業(yè)培育世界級(jí)競爭力最為重要的管理制度體系。如今,績效管理的思想在醫(yī)院管理中已經(jīng)具有一定的思想基礎(chǔ)了。作為對一種新生事物的探索,績效管理在醫(yī)院管理過程中的發(fā)展將十分艱辛,它要面對舊的管理方式的沖突與融合,但終究會(huì)成我為現(xiàn)代醫(yī)院一種科學(xué)的管理思想、方法和工具。