審視現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理
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發(fā)布時(shí)間：2013/06/07 12:00

      績(jī)效管理是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容。但這種方法在不少醫(yī)院沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。作為醫(yī)院的管理者，如何有效地考核部門(mén)及員工的業(yè)績(jī)，合理分配薪酬，使績(jī)效管理成為醫(yī)院發(fā)展的核心動(dòng)力？本文作者認(rèn)為這是一種藝術(shù)，一種理論，也是一種能力。


　不同領(lǐng)域?qū)?jī)效認(rèn)識(shí)不同
 
　　“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量它的角度不同，其結(jié)果也會(huì)不同”。 這是說(shuō)從不同的學(xué)科領(lǐng)域認(rèn)識(shí)績(jī)效，得到的結(jié)果是不一樣的。管理學(xué)認(rèn)為，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè) 人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。行為學(xué)認(rèn)為，績(jī)效是一種個(gè)人或組織的行為能力判斷，它可以區(qū)分個(gè)人或組織行為能力的高低。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，績(jī)效與薪酬是員工和組織 之間的對(duì)等承諾，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾。而社會(huì)學(xué)則認(rèn)為，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所承擔(dān)的那一份職責(zé)。
 
　 　現(xiàn)代醫(yī)院管理研究較多的是組織的控制、運(yùn)行謀劃，而業(yè)績(jī)的判斷和組織與個(gè)人不同作用機(jī)制的研究尚顯不足。目前對(duì)績(jī)效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一是認(rèn)為績(jī)效 是行為。二是認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果。三是認(rèn)為績(jī)效不再是對(duì)歷史的反應(yīng)，而是強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展。
 
　　績(jī)效管理有豐富內(nèi)涵
 
　　績(jī)效管理的目標(biāo)是制定一組可定性或可量化的工作任務(wù)?？?jī)效的指標(biāo)是醫(yī)院對(duì)科室或個(gè)人的工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估。而績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)則是達(dá)到指標(biāo)的程度。
 
　　績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)一般分為基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，是醫(yī)院管理要求的上限與下限。基本標(biāo)準(zhǔn)的作用，主要是用于判斷被評(píng)估者的績(jī)效是否能夠滿足醫(yī)院的基本要求。卓越標(biāo)準(zhǔn)是指醫(yī)院對(duì)被評(píng)估對(duì)象未做具體的要求和期望，仍超越他人達(dá)到較高的績(jī)效水平。
 
　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量一般采取量化和非量化兩種方式，也就是說(shuō)，績(jī)效不但可以衡量，而且可以控制，一旦對(duì)績(jī)效指標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)后，可以通過(guò)考核等來(lái)對(duì)績(jī)效的形成過(guò)程和最終結(jié)果，進(jìn)行有效的控制與改進(jìn)。
 
　　績(jī)效管理中要注意的問(wèn)題
 
　 　績(jī)效考核是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作，也是重要的科學(xué)問(wèn)題。目前，我國(guó)很多醫(yī)院在管理中都實(shí)施績(jī)效考核，但往往不夠科學(xué)、規(guī)范和合理，甚至流于形式。比 如，某些醫(yī)院院長(zhǎng)使用績(jī)效管理，主要目的是要區(qū)分工作的上、中、下水平，以便于更好地獎(jiǎng)罰，促進(jìn)醫(yī)院管理能力和水平的提高。有些醫(yī)院盡管成立了考核辦、改 革辦，但考核還是考不好，或者是為考核而考核，使績(jī)效管理形同虛設(shè)，無(wú)法發(fā)揮作用。
 
　　因此，現(xiàn)代醫(yī)院施行績(jī)效考核管理，有幾個(gè)重要的概念需要明確。
 
　　第一，績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是每一位現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須具備的一種管理能力。
 
　　第二，把考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。因?yàn)榭?jī)效需要評(píng)價(jià)、對(duì)比和衡量，考核是為實(shí)現(xiàn)這種要求而采用的一種具體方法。
 
　 　第三，改變業(yè)績(jī)輔導(dǎo)是薄弱環(huán)節(jié)的現(xiàn)狀。實(shí)際上，醫(yī)院的績(jī)效管理沒(méi)有實(shí)效或者失敗，主要原因就在于很少進(jìn)行業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)主要應(yīng)在兩個(gè)環(huán)節(jié)上進(jìn)行，一 是對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的注解。二是在實(shí)施過(guò)程中，醫(yī)院管理者要針對(duì)各部門(mén)及主要員工的管理業(yè)績(jī)和情況，對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)性的輔導(dǎo)分析，增強(qiáng)其對(duì)績(jī) 效管理的認(rèn)知程度，自覺(jué)地調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可及性。
 
　 　第四，認(rèn)真對(duì)待績(jī)效管理中難量化要素的處置問(wèn)題。在醫(yī)院管理實(shí)踐中，經(jīng)常遇到兩種矛盾的情形：一是個(gè)體行為與群體行為的輕重協(xié)調(diào)問(wèn)題。另一是某些特別好 的部門(mén)與個(gè)人，由于種種原因，其可量化要素始終不太突出，致使其表現(xiàn)出的作用，在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位，都存在較大的差距。解決這個(gè)問(wèn)題，只要醫(yī)院院長(zhǎng)采取化 解與簡(jiǎn)化的方法就行。因?yàn)椋恳环N醫(yī)院績(jī)效管理的封閉循環(huán)，只能有一種主題，指標(biāo)制定要突出針對(duì)性，而且不能有交叉，使績(jī)效管理的可操作性增強(qiáng)。
 
　　管理者須練薪酬分配基本功
 
　　績(jī)效管理是需要通過(guò)論功行賞來(lái)兌現(xiàn)的，并形成下一個(gè)績(jī)效管理的開(kāi)端，直接涉及醫(yī)院的薪酬管理問(wèn)題。
　 　醫(yī)院薪酬管理廣義是指建立一套完善、系統(tǒng)、科學(xué)、高效的薪酬分配體系，調(diào)動(dòng)激勵(lì)部門(mén)和員工努力工作的積極性。狹義的薪酬管理則指員工薪資分配方案、福利 政策、獎(jiǎng)勵(lì)辦法等。在薪酬福利體系當(dāng)中，通常采用以崗定薪付酬、以業(yè)績(jī)定薪付酬、以能力定薪支付酬金。這是最基本的薪酬理論，其背景是薪酬政策和價(jià)值分配 理念。由于醫(yī)院管理者的價(jià)值理念存在差異，不同的醫(yī)院在定薪酬的時(shí)候，一般都會(huì)有很大的差異。
 
　　效率優(yōu)先，兼顧公平，按貢獻(xiàn)度大小分配薪酬，是醫(yī)院價(jià)值評(píng)價(jià)的三個(gè)基本原則。這三個(gè)方面又有賴于員工能力的提高和潛能的激發(fā)。
 
　 　效率優(yōu)先主要指醫(yī)院在第一次分配或主要分配方式中，要與工效掛鉤，充分兌現(xiàn)多勞多得，這是醫(yī)院分配改革的第一原則。任何方式的改革如果背離這一關(guān)鍵原 則，結(jié)果都注定要失敗。兼顧公平主要指醫(yī)院在第二次分配或次要分配方式中，要調(diào)和分配差距，使社會(huì)公平性原則得到體現(xiàn)。按貢獻(xiàn)度大小分配薪酬有兩方面內(nèi) 容，一方面是指前兩項(xiàng)薪酬分配時(shí)的一種激勵(lì)導(dǎo)向，另一方面是在醫(yī)院年終分配獎(jiǎng)金時(shí)，要特別體現(xiàn)的一種分配傾斜和補(bǔ)充。
 
上述三個(gè)原則從作用機(jī)制和對(duì)象上看，效率原則 主要拉開(kāi)了醫(yī)院一二三線人員的薪酬分配的差距。兼顧公平原則主要是調(diào)節(jié)三二一線人員薪酬分配的差距。而按貢獻(xiàn)對(duì)大小分配原則，主要是對(duì)技術(shù)、管理骨干的傾 斜。這三項(xiàng)原則的平衡、協(xié)調(diào)和把握，是醫(yī)院管理者需要練就的一項(xiàng)重要基本功。