2009年度,我公司共承接大、小工程項(xiàng)目834項(xiàng),其中110kV工程30項(xiàng),35kV工程6項(xiàng),10kV系統(tǒng)內(nèi)工程共6批653項(xiàng),10kV用戶工程 112項(xiàng),計(jì)量及二次系統(tǒng)改造工程16項(xiàng),總承包工程17項(xiàng)。全年總體設(shè)計(jì)工作量大、要求工期緊,是充滿嚴(yán)峻考驗(yàn)的一年。今年截止目前,我公司共承攬 110kV及以上工程項(xiàng)目31項(xiàng),35kV工程12項(xiàng),10kV系統(tǒng)內(nèi)工程28個(gè)大項(xiàng),85個(gè)子項(xiàng),10kV用戶工程53項(xiàng),總包工程8項(xiàng)。如此大的工作 量,按照傳統(tǒng)管理模式是不可能完成的。年度目標(biāo)任務(wù)的圓滿完成,一個(gè)重要的方面是得益于我公司2003年逐步推行實(shí)施的績(jī)效管理方式。通過(guò)7年多的不斷探 索與改進(jìn),我公司的績(jī)效管理成效顯著,員工的思想發(fā)生很大轉(zhuǎn)變,員工們能夠主動(dòng)加班加點(diǎn)工作,甚至犧牲周末及節(jié)假日的休息時(shí)間,確保按期交圖,圓滿完成年 度工作目標(biāo),使公司保持了穩(wěn)定的安全生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)局面。
一、績(jī)效考核原則
1、公平原則:公平是確立和推行員工績(jī)效考核制度的前提。只有建立公平公正的評(píng)估,對(duì)員工和組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量,才能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)績(jī)效 低下者進(jìn)行鞭策,如果沒(méi)有績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)或者績(jī)效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確,將導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位,那么整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo) 的一致性,強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng),形成“多贏”局面;績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想,在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
2、嚴(yán)格原則:績(jī)效考核不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)。不僅不能準(zhǔn)確地反映工作人員的真實(shí)情況,而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。績(jī)效考核的嚴(yán)格性包括:明確的考核標(biāo)準(zhǔn);嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)的程序及方法等。
3、結(jié)果公開原則:績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)本人公開,這是保證績(jī)效考核全員參與的重要手段。一方面,可以使被考核者了解自己的成績(jī)與不足,從而使考核成績(jī)好的員 工再接再勵(lì),繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不佳的人心悅誠(chéng)服,奮起上進(jìn)。另一方面,還有助于防止績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的偏差,以保證考核的公平與合理。
4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則:依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,有獎(jiǎng)有罰,有升有降,而且這種獎(jiǎng)罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系,而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)酬金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達(dá)到績(jī)效考核的效果。
5、差別原則:考核的等級(jí)之間有鮮明的差別界限,針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果在考核系數(shù)、人才選拔、重點(diǎn)培養(yǎng)、崗位安排等方面都體現(xiàn)明顯差別,充分發(fā)揮激勵(lì)作用。
二、績(jī)效考核的方式
1、分值考核法:我公司對(duì)專業(yè)技術(shù)人員采用的是最直觀的績(jī)效考核方法,即采用打分的形式進(jìn)行分值考核。
2、排序考核法:我公司對(duì)專業(yè)技術(shù)人員以外的其他人員依據(jù)年中或年度的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行排序,按照排序?qū)T工的考核系數(shù)進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)定期的排序考核,體現(xiàn)多勞多得。
3、按考評(píng)時(shí)間分為日??荚u(píng)與定期考評(píng)。
(1)日??荚u(píng):我公司根據(jù)《公司內(nèi)部考核管理規(guī)定》對(duì)員工的出勤、文明生產(chǎn)、工作交接、資料保密、工作效率和質(zhì)量等進(jìn)行的經(jīng)常性考評(píng);
(2)定期考評(píng):按照一定的固定周期進(jìn)行考評(píng),我公司采用年中考評(píng)與年度考評(píng)的方式,根據(jù)考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工考核系數(shù)進(jìn)行上下浮動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理。
4、定量與定性考評(píng):定量考評(píng)主要是線路室、電氣室、系統(tǒng)室、土建室、配網(wǎng)室等技術(shù)專業(yè)部室可以具體將工作量化的部門。定性考評(píng)主要是針對(duì)部室工作無(wú)法進(jìn)行定量的部門,如市場(chǎng)部、檔案室、財(cái)務(wù)部等,通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行階段性考評(píng)的方式來(lái)完成定性考評(píng)。
(1)定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)員工工作評(píng)價(jià)的文字描述,或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示。
(2)定量考評(píng)的結(jié)果則以考核系數(shù)、分值等數(shù)量形式表示。
考核系數(shù)的確定:設(shè)計(jì)公司各部門根據(jù)其工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度及技術(shù)含量等不同,各部門的考核系數(shù)不同,體現(xiàn)出不同崗位職責(zé)工作量的綜合差異。
從各方面綜合考慮,分為部室考核系數(shù)和員工考核系數(shù)。部室考核系數(shù)分為三級(jí)。一級(jí):系統(tǒng)設(shè)計(jì)與技術(shù)管理部、變電設(shè)計(jì)室、土建設(shè)計(jì)室、線路設(shè)計(jì)室、配網(wǎng)室、 咨詢部,其考核系數(shù)高于其它部室;二級(jí):市場(chǎng)與綜合管理部、財(cái)務(wù)部、測(cè)量室,考核系數(shù)低于一級(jí)部室;三級(jí)為汽車班、檔案室、出版室,考核系數(shù)低于二級(jí)部 室。
部室內(nèi)部員工考核系數(shù)根據(jù)員工上一階段績(jī)效考核成績(jī)來(lái)確定,是一個(gè)動(dòng)態(tài)的參量,充分體現(xiàn)上一階段的工作業(yè)績(jī),鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。 本考核期內(nèi)如果被考核人工作出現(xiàn)較大失誤,則及時(shí)下調(diào)考核系數(shù),并且本考核期內(nèi)的分值也按照調(diào)整后的考核系數(shù)計(jì)算。若考核期內(nèi)被考核人工作無(wú)失誤,且業(yè)務(wù) 能力提高較快,則及時(shí)上調(diào)考核系數(shù),并且本考核期內(nèi)的分值也按照調(diào)整后的考核系數(shù)計(jì)算。
分值的確定:公司制定了較為公平、合理的評(píng)分細(xì)則及考核細(xì)則。每下達(dá)一項(xiàng)工程任務(wù),根據(jù)工程的電壓等級(jí)、新建、改造、規(guī)模大小、復(fù)雜程度、是否采用新設(shè) 備、新技術(shù)等根據(jù)評(píng)分細(xì)則確定此項(xiàng)工程的分值及完成時(shí)限,然后下達(dá)到相關(guān)部門。工程任務(wù)完成后再根據(jù)完成的時(shí)間、質(zhì)量等,依據(jù)考核細(xì)則進(jìn)行打分。最后得出 完成此項(xiàng)工程的分值。
對(duì)于新員工,由于尚處于學(xué)習(xí)培訓(xùn)階段,采用師帶徒的工作方式,其承擔(dān)的某項(xiàng)工程師傅從中提取一定的分值。
考核期的總分值是按照考核期內(nèi)完成的所有工程項(xiàng)目的分值合計(jì)乘考核系數(shù)。
公司實(shí)行兩級(jí)考評(píng)管理,即部門內(nèi)部考評(píng)和公司考評(píng)。
部門內(nèi)部考評(píng)由部門組織本部門全體員工對(duì)每一位員工進(jìn)行考評(píng),評(píng)議考核系數(shù),評(píng)議結(jié)果上報(bào)公司。公司考評(píng)依據(jù)部門考評(píng)結(jié)果,綜合考慮每一位員工在本考核期內(nèi)其它方面的綜合表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),確定下一考核期的考核系數(shù)。
由于部門不同,各部門的評(píng)分細(xì)則不同,因此部門間人員的分值高、低沒(méi)有可比性,不同部門相同分值的獎(jiǎng)酬金數(shù)并不相同。
三、其它考核
1、培訓(xùn)考核
公司將內(nèi)部培訓(xùn)也納入到了績(jī)效考核體系。要求各專業(yè)部室每周必須組織不少于2小時(shí)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)并組織業(yè)務(wù)技能考試,考試成績(jī)與考核系數(shù)掛鉤。
公司還不定期的組織員工現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參加有關(guān)單位組織的專業(yè)培訓(xùn),并進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié),不斷促進(jìn)員工業(yè)務(wù)技能的提高,例如我公司于5月6日組織電氣、土建、市場(chǎng)、咨詢等部門去省設(shè)計(jì)院設(shè)計(jì)的110kV三條峴變電站進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
公司還多次組織各專業(yè)骨干外出培訓(xùn)學(xué)習(xí),回來(lái)后在公司內(nèi)部再組織培訓(xùn)。既開闊了技術(shù)人員的視野,且對(duì)提高設(shè)計(jì)質(zhì)量,加快新技術(shù)的應(yīng)用有很大的促進(jìn)作用。比 如20千伏電壓等級(jí)供電技術(shù),中國(guó)配電網(wǎng)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)問(wèn)題研究; 20kV及以下配電網(wǎng)工程預(yù)算定額的培訓(xùn),數(shù)字化變電站的設(shè)計(jì)與應(yīng)用等。還安排人員參加 了國(guó)網(wǎng)公司組織的概預(yù)算人員造價(jià)分析學(xué)習(xí)及競(jìng)賽。
另外公司對(duì)工程中出現(xiàn)的設(shè)計(jì)缺陷,組織專人進(jìn)行設(shè)計(jì)缺陷分析會(huì),查找原因,提出整改措施,并要求相關(guān)部門在每周的部門培訓(xùn)學(xué)習(xí)會(huì)上進(jìn)行宣貫,防止同類錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生。
2、專業(yè)配合考核
通過(guò)績(jī)效考核推廣通用設(shè)計(jì),加快設(shè)計(jì)進(jìn)度。根據(jù)電網(wǎng)建設(shè)的需求,加強(qiáng)內(nèi)部責(zé)任目標(biāo)考核制度,調(diào)整設(shè)計(jì)力量,積極推廣通用設(shè)計(jì),使工程設(shè)計(jì)進(jìn)度明顯加快。公 司內(nèi)部全面推行質(zhì)量管理和工程質(zhì)量獎(jiǎng)罰制度,為防止各專業(yè)設(shè)計(jì)人員的配合誤差,對(duì)各專業(yè)設(shè)計(jì)人員互提的技術(shù)資料,以聯(lián)系單的形式自下而上實(shí)行三級(jí)校核、審 核制度,從設(shè)計(jì)源頭抓起,以減少設(shè)計(jì)人員工作疏忽出現(xiàn)的設(shè)計(jì)誤差,確保設(shè)計(jì)質(zhì)量。對(duì)于不采用通用設(shè)計(jì)且無(wú)正當(dāng)理由的及專業(yè)間互提資料錯(cuò)誤不通過(guò)審核制度 的,扣減相關(guān)責(zé)任人該工程相應(yīng)考核分值。
3、安全考核
強(qiáng)化安全管理,也是績(jī)效考核的一部分。公司成立安全領(lǐng)導(dǎo)小組,各部門設(shè)立兼職安全員,不定期進(jìn)行安全教育,使各項(xiàng)安全措施責(zé)任到人,加強(qiáng)了外出車輛、測(cè)量 人員安全防護(hù)用具的管理,安全防護(hù)用具配備齊全,嚴(yán)格按照檢驗(yàn)、檢查、使用等規(guī)定執(zhí)行,以確保外業(yè)作業(yè)人員的人身安全。同時(shí)公司要求設(shè)計(jì)人員下現(xiàn)場(chǎng)時(shí)嚴(yán)格 執(zhí)行電力系統(tǒng)相關(guān)安全規(guī)定,對(duì)違反《安規(guī)》者根據(jù)《公司內(nèi)部考核管理規(guī)定》嚴(yán)肅處罰。
四、考核信息反饋及結(jié)果兌現(xiàn)
1、考核信息反饋
(1)針對(duì)考評(píng)結(jié)果做到全面分析及時(shí)調(diào)整,以保證績(jī)效考核的可操作性和合理性。對(duì)上一階段考核期內(nèi)存在異議的考評(píng)項(xiàng)目,充分討論,提出解決方案,調(diào)整下一階段相應(yīng)的考評(píng)細(xì)則,使之建立新的平衡。
(2)對(duì)考核結(jié)果充分溝通。依據(jù)績(jī)效考核管理辦法,由管理人員與被考核人進(jìn)行充分溝通,指出不足,提出改進(jìn)意見,幫助被考核人不斷提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平。避免對(duì)考核結(jié)果置之一邊,任由被考核者猜測(cè)引起負(fù)面影響。
2、考核結(jié)果兌現(xiàn)
對(duì)考核結(jié)果按照《公司內(nèi)部考核管理規(guī)定》及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。公司對(duì)取得國(guó)家執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術(shù)人員、以及對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的人員,都會(huì)及時(shí)進(jìn)行表彰和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
五、目前存在的問(wèn)題及措施
績(jī)效考核過(guò)程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差,一定程度上影響著績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性。因此,要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾,全面、客 觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)廣泛地征求意見和適時(shí)的修訂考核細(xì)則使之不斷完善,以減小偏差,使考核的有效性最大化。
目前績(jī)效考核管理存在的主要問(wèn)題是員工的收入差距較大,收入差距大不是績(jī)效考核的終極目的,而是通過(guò)這種方式,激勵(lì)員工,不斷進(jìn)步,使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大效益的同時(shí)員工自身也取得良好的收益,使員工的收入差距逐步趨于平衡。
要解決這個(gè)問(wèn)題一是公司通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和培養(yǎng),使之業(yè)務(wù)能力顯著提高,為企業(yè)爭(zhēng)取更大利益。二是員工自身通過(guò)不懈的努力,強(qiáng)化責(zé)任意識(shí),快速提 升自身的專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)能力,使個(gè)人的績(jī)效考核系數(shù)提高,那么個(gè)人收益也就相應(yīng)提高了,從而達(dá)到企業(yè)和個(gè)人雙贏的目的。我公司將不斷完善績(jī)效管理工 作,并充分利用這一手段,逐步提高設(shè)計(jì)人員的業(yè)務(wù)水平,不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
展望未來(lái),任重而道遠(yuǎn),設(shè)計(jì)公司通過(guò)力抓績(jī)效管理,打破平均主義分配模式,推出了符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的獎(jiǎng)酬金分配制度,通過(guò)近幾年的運(yùn)行和對(duì)工作量考核打分 的不斷完善,考核力度逐漸增大,形成了自己獨(dú)特的、較為合理的激勵(lì)和處罰兼顧的績(jī)效管理體系。使員工切實(shí)體會(huì)到干多干少、干好干壞確實(shí)差別很大,從根本上 改變了企業(yè)和員工的市場(chǎng)觀念、經(jīng)營(yíng)意識(shí),提高了責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)。充分調(diào)動(dòng)了員工積極性。
無(wú)論正式員工還是聘用員工,都是機(jī)會(huì)均等的競(jìng)聘上崗。因?yàn)榭?jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤,這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化,如員工個(gè)人能力的發(fā)展,承擔(dān)更多的工作責(zé)任,獲得職位的提升,以及獲得公開的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。
倚能設(shè)計(jì)公司在倚能集團(tuán)內(nèi)部是一個(gè)比較特殊的行業(yè),由于設(shè)計(jì)行業(yè)的特殊性決定了其績(jī)效考核的形式、考核方法等與其它專業(yè)公司不同,管理辦法沒(méi)有先進(jìn)與落 后,只要適合公司實(shí)際,能夠客觀地、有針對(duì)性地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到有效地促進(jìn)作用,考核辦法就行之有效。