第一章總則
第一條考核目的
為了加強(qiáng)組織績(jī)效目標(biāo)傳導(dǎo),全面評(píng)估員工工作效果,激發(fā)各級(jí)(各類)人員工作潛能,提高工作熱情,提高工作效率,保證公司各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿實(shí)現(xiàn),保證個(gè)人與公司價(jià)值雙贏。
××集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán))的所有員工均需參加考核。集團(tuán)總裁由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核,各公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理由集團(tuán)考核委員會(huì)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員、員工層等各類人員。
第二條考核原則
考核工作遵循以下原則:
一、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;
二、定性與定量考核相結(jié)合;
三、公平、公正;
四、多角度考核。
第三條考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
一、薪酬分配;
二、職務(wù)升降;
三、崗位調(diào)動(dòng);
四、員工培訓(xùn)。
第二章考核方法
第四條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第五條考核職責(zé)劃分
一、兩級(jí)考核管理委員會(huì)的構(gòu)成:
集團(tuán)管理總部考核管理委員會(huì)包括:集團(tuán)董事長(zhǎng)、副總裁、總裁助理、總師、人力資源管理中心主任、財(cái)務(wù)管理中心主任、審計(jì)管理中心主任。
所屬各公司考核管理委員會(huì)包括:公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、計(jì)劃管理部門。
二、兩級(jí)考核管理委員會(huì)的職責(zé):
(一)最終考核結(jié)果的審批;
(二)中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定;
(三)員工考核申訴的最終處理。
三、人力資源管理部門職責(zé)
作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):
(一)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與輔導(dǎo);
(二)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;
(三)匯總考核評(píng)分結(jié)果;
(四)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
(五)對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);
(六)為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。
四、各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)
(一)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及考核結(jié)果的反饋;
(二)負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;
(三)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);
(四)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;
(五)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;
(六)負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;
第六條考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級(jí)評(píng)價(jià)、直接下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)人員評(píng)價(jià)。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。
表1考核關(guān)系表
考核對(duì)象考核關(guān)系
中高層管理人員直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià)
工勤人員直接上級(jí)評(píng)價(jià)
部門一般人員直接上級(jí)、同級(jí)評(píng)價(jià)
第七條考核維度
考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
一、績(jī)效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:
(一)任務(wù)績(jī)效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體應(yīng)根據(jù)本單位的整體年度工作任務(wù)分解確定本部門的任務(wù)。
(二)周邊績(jī)效:體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。
(三)管理績(jī)效:體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。
二、能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:
(一)人際交往能力(必備)
(二)影響力
(三)領(lǐng)導(dǎo)能力
(四)溝通能力(必備)
(五)判斷和決策能力
(六)計(jì)劃和執(zhí)行能力(必備)
(七)創(chuàng)新能力
(八)學(xué)習(xí)能力(必備)
(九)其它
以上指標(biāo)由考核單位據(jù)實(shí)際情況選定
三、態(tài)度:指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等考核。
第八條考核指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第九條考核程序
各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力資源管理部門匯總所有人的的評(píng)分,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí),上報(bào)人力資源管理部門; 人力資源管理部門將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門,由部門負(fù)責(zé)人會(huì)同人力資源管理部門將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。
所屬公司中層以上員工的考核結(jié)果經(jīng)上級(jí)考核委員會(huì)批準(zhǔn)后方可認(rèn)定。
一、考核評(píng)分
考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分,具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表2:
表2評(píng)分等級(jí)定義表
等級(jí)ABCD
定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)
得分100857050
二、綜合評(píng)定等級(jí)及獎(jiǎng)罰系數(shù)的確定
(一)根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí),分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。
表3綜合評(píng)定等級(jí)定義表
等級(jí)詳細(xì)描述
優(yōu)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)
良實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)
中實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。
基本合格實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在某些方面有明顯不足或失誤。
不合格實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
(二)比例限制:在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí),對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表:
表4綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表
人員類別等級(jí)比例限制評(píng)定人
優(yōu)良中基本合格不合格
總經(jīng)理、董事長(zhǎng)不限制不限制不限制不限制不限制考核管理委員會(huì)
高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理
中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會(huì)
一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管
“優(yōu)”、“良”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定??己司C合得分大于等于60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為“基本合格”,小于60分等級(jí)評(píng)定為“不合格”。“中”由主管根據(jù)得分和等級(jí)的定義描述自己評(píng)定。
(三)考核獎(jiǎng)罰系數(shù):各所屬單位根據(jù)自身考核實(shí)際情況結(jié)合綜合評(píng)定等級(jí)核定本單位考核獎(jiǎng)罰系數(shù)。獎(jiǎng)罰系數(shù)分布區(qū)間為:[-0.3,0.3]。
第三章季度考核
第十條季度考核范圍
季度考核對(duì)象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員、工勤人員三類。
第十一條季度考核維度與權(quán)重
針對(duì)不同的考核對(duì)象,考核維度與權(quán)重不同。
一、中層管理人員
表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表
考核維度考核人季度考核權(quán)重
績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)(參照值)50%
周邊績(jī)效相關(guān)部門部長(zhǎng)/主任(參照值)20%
管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)(參照值)30%
二、一般人員
表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表
考核維度考核人季度考核權(quán)重
任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)(參照值)70%
態(tài)度上級(jí)、同部門人員(參照值)30%
三、工勤人員
表7工勤人員考核維度、權(quán)重表
考核維度考核人季度考核權(quán)重
任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%
態(tài)度直接上級(jí)30%
第十二條季度考核時(shí)間
一、第一季度考核:4月1日—10日;
二、第二季度考核:7月1日—10日;
三、第三季度考核:10月8日—15日;
四、第四季度考核:1月1日—10日。
各部門考核的具體安排由人力資源管理部門負(fù)責(zé)通知和組織。
第十三條季度考核流程
季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:
一、啟動(dòng)考核:人力資源管理部門在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。
二、制定員工季度工作計(jì)劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重
(一)在季度初五日以內(nèi),員工直接上級(jí)根據(jù)崗位說明書和實(shí)際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談,共同討論 填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分,確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本 季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
(二)每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)等重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。
(三)員工自評(píng)
季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),填寫《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。
(四)評(píng)價(jià)
1、直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。
2、直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見,在《績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。
3、由同級(jí)和下級(jí)考核的人員,人力資源管理部門組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見,完成評(píng)分表。
4、人力資源管理部門統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí),報(bào)人力資源管理部門。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。
(五)審批
人力資源管理部門匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。
第十四條季度考核結(jié)果的用途
季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《中發(fā)集團(tuán)薪酬管理辦法》。
第四章年度考核
第十五條年度考核范圍
年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。
一、個(gè)人年度考核:主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),在 季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。
二、對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。
三、部門年度考核:反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。
第十六條個(gè)人年度考核流程
個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:
一、個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:
(一)高層管理人員年度考核得分=KPI績(jī)效考核得分×70%+個(gè)人能力考核得分×30%
(二)高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70%+個(gè)人能力考核得分×30%
二、參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對(duì)《能力考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。
三、年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源管理部門,中層以上報(bào)集團(tuán)人力資源管理中心,一般員工報(bào)本單位考核委員會(huì)。
人力資源管理部門在二十日前把考核結(jié)果報(bào)各級(jí)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。
第十七條個(gè)人年度考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《中發(fā)實(shí)業(yè)集團(tuán)薪酬管理辦法》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理,一般有以下幾類:
一、職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。
二、工資升降。年末考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)、良的員工,參與當(dāng)年調(diào)薪評(píng)比。年度考核不合格的員工給與降薪、調(diào)崗、待崗培訓(xùn)、淘汰處理。
三、年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《中發(fā)實(shí)業(yè)集團(tuán)薪酬管理辦法》詳細(xì)說明。
第十八條部門考核
一、部門考核方式:各級(jí)部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門負(fù)責(zé)人四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由各級(jí)考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。
二、部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果,決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《中發(fā)實(shí)業(yè)集團(tuán)薪酬管理辦法》。
第十九條申訴受理機(jī)構(gòu)
被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源管理部門申訴。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源管理部門是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十條提交申訴
員工以書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
第二十一條申訴受理
一、人力資源管理部門接到員工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
二、受理的申訴事件,首先由人力資源管理部門對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源管理部門上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。
三、申訴處理答復(fù):人力資源管理部門應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源管理部門不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。
四、詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。
第五章附則
第二十二條考核過程文件(考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布。
第二十三條本辦法由集團(tuán)人力資源管理中心負(fù)責(zé)解釋,各公司可參照本辦法制定本公司的實(shí)施細(xì)則,報(bào)集團(tuán)人力資源管理中心審核,集團(tuán)副總裁、總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第二十四條本辦法自批準(zhǔn)發(fā)布之日起實(shí)施。本辦法實(shí)施后,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。